Alors que l’opinion, les jeunes, les salariés, les privés d’emploi, les retraités restent massivement opposés au projet de loi travail, le gouvernement reste sourd à l’appel de la rue !

C’EST INTOLÉRABLE !

Les mobilisations des dernières semaines et les actions ont contraint le gouvernement à modifier son texte et il vient de reculer sur les heures supplémentaires des routiers en rétablissant leur paiement au taux initial.

Cependant, ce projet de loi reste dangereusement régressif pour les autres salariés notamment sur le paiement des heures supplémentaires, ce qui conduirait à être payé moins pour travailler plus. C’est pourquoi la mobilisation doit désormais être amplifiée pour obtenir son retrait définitif.

D’ores et déjà, dans plusieurs secteurs professionnels, des appels à la grève et à sa reconduction ont été lancés à travers des assemblées générales.

A partir de tous ces éléments, les organisations syndicales CGT, FO, FSU, US Solidaires, et les organisations syndicales de jeunesse UNEF et UNL appellent le jeudi 26 mai et le mardi 14 juin, les jeunes, les salariés, les privés d’emploi, les retraités, à rejoindre le mouvement de grève et de manifestations.

et

L'appel départemental pour les 26 mai&14 juin en version imprimable

Le 14 juin, on ne se déplace pas pour rien à Paris

Le 14 juin marque une nouvelle étape dans la mobilisation pour le retrait du projet de loi Travail Valls/EL-KHOMRi et un code du travail du 21ème siècle

La CGT considère que l'URGENCE EST A LA MOBILISATION et dans ce cadre l'UD CGT de Charente Maritime souhaite organiser un départ massif vers Paris pour la grande manifestation nationale.

Sachez reconnaître les vrais responsables de la situation...

Qui sème le mépris, récolte la colère :

Alors que l’opinion, les jeunes, les salariés, les privés d’emploi, les retraités restent massivement opposés au projet de loi travail, le gouvernement décide de passer en force en utilisant l’article 49.3.

C’EST INTOLÉRABLE !

Les mobilisations déjà engagées ces dernières semaines ont contraint le gouvernement à modifier son texte.

Cependant, ce dernier reste régressif. C’est pourquoi, la mobilisation doit désormais être amplifiée pour obtenir son retrait définitif.

D’ores et déjà, dans plusieurs secteurs professionnels, des appels à la grève et à sa reconduction ont été lancés à travers des assemblées générales.

A partir de tous ces éléments, les organisations syndicales départementales CGT, FO, FSU, US Solidaires, et les organisations syndicales de jeunesse UNEF et UNL appellent le mardi 17 mai et le jeudi 19 mai, les jeunes, les salariés, les privés d’emploi, les retraités, à rejoindre le mouvement de grève et de manifestations.

POUR le retrait du projet de loi travail et POUR l’obtention de nouveaux droits 2 dates pour AGIR ENSEMBLE !

Pour en savoir plus :

- Mon dossier Loi Khomri/Valls

Les nombreuses initiatives, grèves, manifestations et rassemblements qui se sont multipliés depuis le 9 mars renforcent la détermination des organisations syndicales de salariés, de lycéens et d’étudiants à obtenir le retrait du projet de loi travail et gagner de nouveaux droits pour les salariés.

Le mouvement est majoritaire dans l’opinion. Le gouvernement doit enfin entendre ces revendications et cesser de répondre aux exigences du patronat.

Gagner le retrait du projet de loi travail est possible !

La grève et les manifestations dès 28 avril et 1er mai seront un moyen supplémentaire pour avancer vers cet objectif.

La tenue d’assemblées générales dans les entreprises, les services, les lieux d’étude pour débattre de la grève, de son ancrage dans la durée, des modalités d’action doit permettre d’aller plus loin jusqu’au retrait de la loi et l’obtention de nouvelles garanties collectives porteuses de progrès social.

Des luttes et mobilisations se développent et se construisent dans de nombreux secteurs autour des questions de conditions de travail et d’études, de salaires et de précarité... Elles doivent être entendues.

Le 3 mai va s’ouvrir le débat parlementaire, qui se poursuivra pendant plusieurs semaines.

Les organisations syndicales appellent à faire de cette journée un nouveau temps fort de mobilisation et d’initiatives.

Ce 3 mai les organisations syndicales prendront la parole publiquement pour exiger des parlementaires réunis à l’Assemblée nationale le rejet du projet de loi et faire entendre leurs revendications.

Les organisations syndicales CGT, FO, FSU appellent  les salariés, les privés d’emploi, les retraités les étudiants, les lycéens à participer massivement aux manifestations du 1^er mai en Charente Maritime

L'appel unitaire du 1er Mai en version imprimable

Pour en savoir plus :

- Mon dossier Loi Khomri/Valls

Les organisations syndicales de salariés (CGT ; FO ; FSU ; US Solidaires) et de jeunesse (UNL ; UNEF) réunies en intersyndicale le 15 avril 2016, ont décidé d’un appel commun pour demander le retrait du projet de loi « travail » dite « El Khomri ».

Elles appellent l’ensemble des salariés, des lycéens, des étudiants, des retraités, à se mobiliser massivement.

Dans cette perspective, et elles invitent à organiser des assemblées générales dans les entreprises, les services et les établissements, afin de préparer l’action et préparer la poursuite du mouvement.

Il est prévu sur notre département 4 rassemblements :

Tract d’appel de l'intersyndicale de Charente Maritime en version imprimable

Appel du 51éme Congrès de la CGT

"... la CGT appelle toutes les organisations à amplifier la riposte, dès le 28 avril,  par  la  grève  interprofessionnelle  et  les  manifestations  pour  obtenir  dans  un premier temps le retrait du projet de loi de casse du code du travail.

D’ici le 28 avril, la poursuite de la construction de l’action implique la tenue d’assemblées générales dans les entreprises et les services publics pour que les salariés décident, sur la base de leurs revendications et dans l’unité, de la grève et de sa reconduction pour gagner retrait et ouverture de véritables négociations de progrès social.

• Pour un code du travail du 21ème siècle ;
• Pour la mise en œuvre d’une réelle sécurité sociale professionnelle ;
• Pour la réduction du temps de travail à 32 heures.

Le 28  avril,  comme  le  1er mai,  journée  internationale  de  lutte  des  travailleurs-euses sont autant d’étapes vers la victoire."

Appel du 51éme Congrès de la CGT en version imprimable

Pour en savoir plus :

- Mon dossier Loi Khomri/Valls

- Les PME n'ont pas besoin de la loi El Khomri (et c'est un patron qui le dit)

Pour en savoir plus :

- Mon dossier Loi Khomri/Valls

• Le communiqué de l'Ugict CGT : "Loi travail : ce qui reste / ce qui change, et pourquoi il faut amplifier la mobilisation" [à lire ICI]

- Déluge de bombes sur le code du travail

- Ensemble dans la rue en Charente-Maritime le 9 mars

- Droit du travail : contre-projets CGT pour un Code du travail du XXIe siècle

- CGT : le 17 mars, battons le pavé pendant qu'il est chaud !

- Anne Eydoux : « Aucune étude n’a démontré de lien entre le Code du travail et le chômage »

- Loi travail contre-attaque : les droits auxquels le gouvernement veut que vous renonciez

- bilan de 40 ans de réformes du marché du travail.... pour une dégradation de l'emploi

- loi El Khomri : Valls aide le Medef à filouter les petits patrons !

- Le 31 mars : en Charente Maritime appel unitaire pour refuser un retour au 19iè siècle !

- Après le 31 mars : communiqué de l'intersyndicale de Charente Maritime

Le 31 mars, organisons une nouvelle riposte massive !

Une analyse détaillée avant / après pour tout savoir de ce qui a changé et ce qui pose toujours problème, soit 27 bonnes raisons de demander le retrait de ce projet.

Source : le site de l'UGICT-CGT

Suite à la mobilisation citoyenne et syndicale, le 14 mars le gouvernement a annoncé des changements dans le projet de loi Travail. Après 3 semaines de déni et de tentatives de "pédagogie", le gouvernement reconnait enfin que son projet de loi ne passe pas.

Après des annonces brouillonnes et contradictoires lundi, nous avons enfin le projet de loi, ce qui permet de faire le point dans le détail sur les bougés. Stratégie classique du chiffon rouge : on présente une première copie proprement scandaleuse, puis on retire les dispositions les plus choquantes pour mieux faire passer l’essentiel. Cela permet de faire croire à « des avancées » alors que les régressions pour les droits des salariés figurent toujours dans le texte.

CE QUI CHANGE

1.  Le Compte Personnel d’Activité est doté de droits à formation pour les salarié-es les moins qualifié-es, sans que l’on sache comment ce sera financé.

2. L'augmentation du temps de travail des apprentis mineurs est supprimée. Pour qu’ils travaillent plus de 35h, il sera toujours nécessaire, comme aujourd’hui, d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

3. L'article concernant le barème prud'hommal est supprimé. Reste donc le barème indicatif fixé en 2013, qui ne concerne que l’indemnisation en conciliation, si les deux parties l’acceptent, en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. Ce barème étant fixé par décret, le gouvernement pourrait donc passer à un barème exprimé en euros et non plus en mois de salaire, comme le laisse supposer le dossier de presse du 14 mars. Il pourrait aussi le rendre « indicatif » pour le bureau de jugement (possibilité déjà incluse dans l’article L.1235-1 mais pas retenue dans l’actuel décret) et ainsi renforcer la pression sur le juge et baisser le niveau du barème.

4.  L’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits jours dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, il y aura besoin d’un accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail. 

5. Par accord d'entrprise, on peut augmenter le temps de travail à 46h sur 12 semaines (au lieu de 16 dans la première version). Actuellement, la durée maximum de travail est limitée à 44h sur 12 semaines, sans dépassement possible par accord d’entreprise

6. L'augmentation de la période de référence  pour la durée hebdomadaire moyenne du travail de nuit (16 semaines au lieu de 12) est supprimée.

7. Le fractionnement des temps de repos n’est plus prévu par la loi mais, pour les salariés en forfait-jours, il est renvoyé à une concertation avant le 1^er octobre 2016. C’est reculer pour mieux sauter, le gouvernement n’y renonce pas !

8. La période maximale de modulation du temps de travail par décision unilatérale de l’employeur est ramenée de 16 à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés (auparavant, c’était 4 semaines)

9. La modulation du temps de travail sur une durée supérieure à un an (jusqu’à trois ans !) doit être prévue par accord de branche. L’accord doit fixer une durée hebdomadaire maximale dont le dépassement déclenche le paiement d’heures supplémentaire. Cette disposition reste facultative pour les accords portant sur une durée de modulation d’au plus un an.

10. La mise en place d’horaires individualisés doit de nouveau être autorisée par le CE, à défaut par les DP, à défaut par l’inspecteur du travail (retour à la situation actuelle).

11. Congés pour événements de famille : les durées minimales d’ordre public sont rétablies, ce qui n’est pas le cas pour les autres congés.

12. Avant de mettre en œuvre le temps partiel, l’employeur sera toujours obligé d’informer l’inspection du travail

13. Licenciements avant transfert ou reprise d’activité : l’exposé des motifs indique que cela ne pourra concerner que les entreprises de plus de 1000 salariés, cependant, dans la rédaction de la loi, la mesure s’applique toujours à toutes les entreprises.

CE QUI POSE ENCORE PROBLÈME

a. La limitation des droits fondamentaux par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise (principe "Badinter" n°1)

« Des limitations ne peuvent leur être apportées que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

b. L'inversion de la hiérarchie des normes

Aujourd'hui 

C’est le principe du plus favorable qui prévaut pour l’essentiel avec ce que l’on appelle la hiérarchie des normes : la loi prime sur l’accord de branche qui prime sur l’accord d’entreprise, sauf si l’accord de branche ou d’entreprise sont plus favorables. Ce principe a cependant été entaillé par la loi Fillon de 2008 sur le temps de travail mais prévaut toujours sur l’essentiel des sujets.

Demain

La hiérarchie des normes est inversée, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur l’accord de brancheou la loi, même quand il est moins favorable. Sur de nombreux sujets, la loi ne fixe plus de normes mais délègue ce soin aux accords d’entreprise. Le nouveau projet de loi étend les possibilités de négociation dans les entreprises où il n’y a pas d’Institutions Représentatives du Personnel à des salarié-es mandaté-es, qui ne bénéficieront pas des droits et protections des élu-es et syndicats, et seront davantage sous pression de l’employeur. L’inversion de la hierarchie des normes est défavorable aux salariés les plus précaires et aux femmes, qui travaillent dans les entreprises sous-traitantes, les PME et TPE, dans lesquelles les organisations syndicales sont moins implantées. 

27 droits auxquels le gouvernement Valls vous demande de renoncer : 

- Travailler plus pour gagner moins

1. La durée maximale de travail dépassée plus facilement (article 3)

Aujourd'hui 

La durée maximale de travail sur la semaine est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Exceptionnellement, elle peut atteindre jusqu’à 60 heures par semaine, toujours avec l’autorisation de l’inspection du travail et après avis des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Le dépassement de la durée moyenne (jusqu’à 46 h) nécessite un accord de branche ET un décret.

Demain

La durée maximum hebdomadaire de travail sera aussi toujours de 48 heures par semaine, mais pourra atteindre heures sur 12 semaines par accord d’entreprise.  Le gouvernement envisageait aussi de pouvoir monter à 60 heures hebdomadaire pas simple accord d’entreprise, mais la dernière version du texte renvoie le dispositif à une autorisation administrative. Il supprime cependant l’obligation de consultation des IRP. Contrairement à ce qu’il a annoncé le 14/03, le gouvernement ne reste donc pas à « droit constant » sur le temps de travail. Les durées maximum de travail peuvent bien être augmentées.

2. Des heures supplémentaires moins payées (art. 3)

Aujourd'hui 

La durée légale est de 35 heures par semaine et les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Par accord collectif, cependant, cette majoration peut être réduite jusqu’à 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne l’interdise.

DemainLa durée légale est toujours fixée à 35 heures. A charge, pour le chef d’entreprise, de fixer, par  accord avec les syndicats, le taux de majoration, sans pouvoir descendre, comme aujourd’hui, en-dessous de 10 %. Mais un accord de branche ne pourra plus s’y opposer. A défaut d’accord d’entreprise ou de branche, la majoration restera à 25 % pour les huit premières heures et 50 % au delà.

3. Double peine pour les personnes salariées à temps partiel (art. 3)

Des salaires encore plus faibles

Aujourd'hui 

La règle de majoration des heures complémentaires était définie pour les temps partiels dans la loi de la manière suivante:

• 10% dans la limité d’1/10ème des heures contractuelles
• 25% au delà d’1/10ème.

Un accord de branche pouvait déroger à cette règle et majorer l’ensemble des heures complémentaires à 10%. Notons que cette règle était déjà discriminatoire par rapport à ce qui prévaut pour les heures supplémentaires des salariés à temps plein.

Rappelons que les salarié-es à temps partiel sont à 80% des femmes. 

Demain

Le projet de loi enfonce pourtant le clou et prévoit désormais que le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%.

Des délais de prévenance plus courts

Aujourd'hui 

Les délais de prévenance sont de 7 jours sauf s'il y un accord de branche ou d'entreprise, qui ne peut pas fixer une durée inférieure à 3 jours.  

Demain

Le projet de loi prévoit que les changements d'horaire des salarié-es à temps partiel sont possibles dans un délai de prévenance de 3 jours.

4. La durée des congés légaux renvoyée à la négociation, sauf pour les congés liés à des évènements familiaux (art. 4)

Aujourd'hui 

La loi définit la durée minimum des congés légaux. Un accord de branche ou d’entreprise ne peut être que plus favorable que ce minimum 

Demain

 La durée minimum de ces congés, le nombre de renouvellements, les conditions d’ancienneté pour en bénéficier, les délais de prévenance ne sont  plus définis par la loi mais par accord collectif. Par exemple :

• Congé de proche aidant :
  Aujourd’hui : durée de 3 mois minimum, renouvelable
  Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche

• Congé de solidarité familiale : utilisé lorsqu'un proche est en phase avancée ou incurable d'une maladie grave,
  Aujourd’hui : 3 mois renouvelable
  Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche
• Congé pour catastrophe naturelle :
  Aujourd’hui : durée de 20 jours
  Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche
• Congé sabbatique :
  Aujourd’hui : Durée minimum de 6 mois et maximum de 11 mois. L’employeur ne peut refuser que si : dans une entreprise de moins de 200 salariés, il démontre que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise
  Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche
  Les possibilités de refus pour l’employeur sont élargies :
  1. Il n’est plus obligé de motiver son refus
  2. Le seuil où Il peut invoquer des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise est élevé à 300.
• Congés payés : l'employeur pourra imposer un changement de date au dernier moment

  Aujourd’hui : la loi prévoit que l’employeur doit prendre en compte la situation familiale des salarié-es pour définir les dates de congés payés. 1 mois avant le départ du ou de la salarié-e, l’employeur n’a plus le droit de changer l’ordre et les dates de départ. 
  Demain : La prise en compte de la situation de famille, ainsi que le délai d'un mois avant le départ en deçà duquel l'employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ ne sont plus que des dispositions "supplétives". Elles peuvent donc être remises en cause par voie d'accord d’entreprise ou de branche.

5. Le forfait jour étendu (art. 3 et 7)

Aujourd'hui 

La France est le seul pays d’Europe a avoir un dispositif de forfaits jours qui permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours, sans apporter de protections sérieuses contre les durées ou charges de travail excessives. C’est la raison pour laquelle la France a été condamnée à 4 reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux, que la Cour de cassation a annulé 11 accords de branches et appelé le législateur à se mettre en conformité avec le droit européen. Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres et 13,5% des salariés et les conduits à travailler 46h30 en moyenne au mépris de leur santé et de leur vie personnelle.

DemainLe dispositif est assoupli et les employeurs sont sécurisés.

• Les entreprises de moins de 50 salariés pourront le mettre en place par simple accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail.
• L'obligation de résultat de l'employeur en matière de santé et de sécurité est remise en cause : il ne pourra plus être tenu pour responsable si un-e salarié ne prend pas ses heures de repos ou ses jours de congés. Comme si les cadres travaillaient pendant leurs congés par choix personnel !

6. Le fractionnement des 11 heures de repos quotidien : reculer pour mieux sauter (art. 26)

Aujourd'hui 

La loi impose 11 heures de repos consécutives chaque jour. 

Demain

« Le projet de loi annonce une concertation avant octobre 2016, qui portera sur le télétravail et sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours ainsi que sur la prise en compte des pratiques liées à l’outil numérique pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que l’opportunité et le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. »

7. Le temps de travail calculé sur trois ans

Aujourd'hui 

Pour neutraliser le paiement des heures supplémentaires sur la semaine (au-delà de 35 heures), les chefs d’entreprise peuvent moduler - et donc calculer - le temps de travail sur une période plus longue. Sur un an avec l’accord des syndicats (les heures sup sont alors payées au-delà de 1 607 par an), sur un mois maxi en l’absence d’accord (heures sup payées au-delà de 151,6 heures par mois). 

Demain

Par accord de branche (un accord d’entreprise suffisait avant les annonces de Valls du 14 mars) cette modulation pourra se faire sur une période allant jusqu’à trois ans. En l’absence d’accord, elle ne pourra dépasser un mois comme aujourd’hui, sauf pour les PME qui comptent moins de 50 salariés, qui pourront aller jusqu’à seize semaines, soit quatre mois, sous réserve d’avoir un accord validé par un-e salarié-e mandaté-e.

8. Le temps de travail calculé sur 9 semaines (art. 3)

Aujourd'hui 

Dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, l’employeur peut décider de façon unilatérale de moduler le temps de travail sur un mois

Demain

Dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, l’employeur pourra décider de façon unilatérale de moduler le temps de travail sur 9 semaines , reportant d’autant le déclenchement d’heures supplémentaires.

9. Les astreintes décomptées du temps de repos (art. 3)

Aujourd'hui 

La France a été condamnée par le Comité européen des Droits Sociaux qui impose que les temps d’astreintes s’ajoutent aux temps de repos. 

Demain

Au lieu de modifier le code du travail, le projet de loi El Khomri s’assoit sur la réglementation européenne et prévoit que les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos. De plus, avec le projet de loi, les employeurs ne seront plus obligés de prévenir les salariés de leurs astreintes 15 jours à l’avance.

10. La blague : un droit à la déconnexion a minima, reporté au 1er janvier 2018 (art. 25)

Aujourd'hui 

75% des salariés se connectent pour travailler en-dehors de leur temps et lieu de travail, 50% des cadres travaillent pendant leurs jours de congés, 30% de déconnectent jamais. L’UGICT-CGT propose depuis 2 ans la mise en place d’un droit à la déconnexion avec des trêves de mails obligatoires pour garantir les temps de repos, des systèmes de report de la charge de travail, et une négociation obligatoire dans l’entreprise sur l’utilisation des outils numériques

Demain

Le droit à la déconnexion fait son entrée à minima. Il est intégré à la négociation sur la qualité de vie au travail (sans obligation de définir des périodes de trêve de mails) et renvoyé pour les entreprises de plus de 300 à des chartes d’entreprises qui sont rédigées par l’employeur sans négociation et n’ont pas de valeur contraignante. Cerise sur le gâteau, ces dispositions pourtant minimalistes ne s’appliquent pas avant… juillet 2017

- La casse dans la démocratie sociale dans l'entreprise 

11. Le référendum pour contourner les syndicats (art. 12)

Aujourd'hui

Un accord n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Ils sont conclus pour une durée illimitée. 

DemainUn accord d’entreprise pourra être conclu s’il est paraphé par des organisations représentant au moins 50 % des salariés. Si elles ne sont que 30 %, elles pourront alors demander l’organisation d’une consultation des salariés. Si le référendum va dans le sens d’un accord, ce dernier sera alors validé et les autres syndicats, même s’ils pèsent 70 % du nombre de salariés, ne pourront plus s’y opposer. Autrement dit, le droit d’opposition des syndicats majoritaires est supprimé et remplacé par le référendum d’entreprise. Cette disposition s’appliquera dans un premier temps au temps et à l’organisation du travail, et sera étendue ensuite.

12. Le groupe pour contourner la négociation d'entreprise, de branche, et d'établissement (art. 14)

Aujourd'hui Les niveaux de négociations reconnus par la loi sont

• l’échelon interprofessionnel, qui donne lieu à des Accords Nationaux Interprofessionnels qui sont ensuite éventuellement transposés dans la loi
• la branche
• l’entreprise et l’établissement.

Des accords de groupe sont possibles, mais sans règles de négociations ou de critères de représentativité précis. Il ne peuvent primer sur les accords de branche ou d’entreprise. Avec la financiarisation de l’entreprise, le périmètre des groupes évolue très vite, au gré des rachats, filialisations et montages financiers organisés par les actionnaires.

Demain - Toutes les négociations prévues au niveau de l’entreprise (sans exception) peuvent être menées au niveau d’un groupe, selon les mêmes modalités. Les accords se substituent alors d’office aux accords d’entreprise conclus avant ou après.

- De même, les accords d’entreprise « écrasent » les accords d’établissement.

- C’est donc la liberté totale pour le patronat de choisir le périmètre de négociation qui lui est le plus favorable.

13. Les accords d'entreprise auront maintenant une durée de vie de 5 ans maximum (art. 9)

Aujourd'hui

Un accord a une validité permanente sauf disposition inverse ou dénonciation par une des parties. Les « avantages acquis » pour les salarié-es dans l’accord s’appliquent jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord 

Demain

Les accords (et les « avantages acquis ») cesseront de s'appliquer automatiquement tous les 5 ans, même s'il n'y a pas de nouvel accord. Ainsi, le rapport de force est encore une fois du côté de l'employeur, qui pourra beaucoup plus facilement imposer une renégociation de l'accord sur des bases plus faibles, l'accord précédent étant automatiquement périmé.

14. En cas de dénonciation d'un accord par l'employeur, il n'y a plus de garantie de maintien des "avantages acquis" jusqu'à ce qu'il y ait un nouvel accord (art. 10)

Aujourd'hui

L’employeur peut, à tout moment, dénoncer un accord. Cependant, il y a un préavis de 3 mois qui permet aux organisations syndicales d’informer les salarié-es et de préparer les renégociations. Les « avantages acquis » pour les salarié-es dans l’accord continuent à s’appliquer jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord.

Demain

La renégociation commence tout de suite sans attendre les 3 mois de préavis actuels et les dispositions de l’accord cessent tout de suite de s’appliquer. Le pouvoir unilatéral de l'employeur est considérablement renforcé puisqu'il peut imposer quand il veut une renégociation des accords sans que les salarié-es aient la garantie que tant qu'il n'y aura pas d'accord, ce sont les dispositions antérieures qui continuent. De plus, cet article ouvre la possibilité aux élus non mandatés par les organisations syndicales représentatives de demander la révision d’un accord signé par des organisations syndicales représentatives.

15. La périodicité des NAO (salaire, égalité professionnelle, qualité de vie au travail...) peut devenir triennale

Aujourd'hui

La loi Rebsamen de 2015 permet que les Négociations Annuelles soient seulement organisées tous les 3 ans sous réserve qu’il y ait un accord majoritaire d'entreprise.  

Demain

Il suffira d'un accord de branche (validé par 30% des organisations syndicales) pour que les négociations annuelles deviennent triennales. Cette disposition va amplifier les logiques d’austérité salariale. Elle a un impact très négatif pour l’égalité F/H car les mesures de suppression des écarts F/H qui doivent être prévues par la NAO salaire seront reportées d’autant. Aujoutons qu’aujourd’hui, dans près de 50% des cas, en l’absence d’accord, les entreprises adoptent un plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ce qui leur permet de ne pas être pénalisées par des sanctions. Ce plan d’action ne dure aujourd’hui qu’un an, il pourra demain durer 3 ans.

16. L'employeur peut s'opposer unilatéralement à la publication d'un accord (art. 9)

Aujourd'hui

Est prévue la publicité de l’ensemble des accords d’entreprise sur une base de données nationale. Les accords d’entreprise sont rendus publics par défaut. Cependant, l’employeur peut s’opposer à cette publicité pour des raisons de non-divulgations d’informations sensibles sur la stratégie de l’entreprise. 

DemainL’employeur pourra s’opposer, unilatéralement et sans argumenter, à la publication d’un accord. Cette disposition est scandaleuse et totalement contraire au paritarisme et à l'égalité des parties. En matière d'égalité professionnelle, la transparence joue un rôle moteur. Pour pouvoir s'appuyer dans les négociations sur les avancées obtenues ailleurs, ou dénoncer telle ou telle entreprise qui discrimine et dont les accords sont très insuffisants. L'entreprise a aussi une responsabilité sociale et sociétale, à ce titre il est normal que l'ensemble des citoyens et citoyennes puissent connaître sa politique et ses engagements.

17. L'employeur peut décider unilatéralement d'organiser les élections par voie électronique

Aujourd'hui

Les modalités d’organisation des élections doivent être négociées avec les syndicats dans le cadre du protocole électoral. L’organisation par voie électronique ne peut pas être imposée par l’employeur

Demain

L’employeur pourra décider unilatéralement, sans accord avec les syndicats, d’organiser les élections par voie électronique

- Sécurisation des licenciements abusifs 

18. La généralisation du chantage à l'emploi (art. 13)

Aujourd'hui En cas de difficultés conjoncturelles, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de «maintien de l’emploi» pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié refuse l’application de l’accord, il peut être licencié pour motif économique. Risque pour l’employeur : voir ce motif contesté devant le juge et être condamné à verser de lourdes indemnités.

DemainEn plus du dispositif précédent, de nouveaux types d’accords pourront être conclus ayant pour but la «préservation» ou le «développement» de l’emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces seuls motifs permettront d’imposer aux salariés la baisse des garanties prévues par leur contrat de travail (rémunération, temps de travail…). Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié selon les règles du licenciement pour motif personnel. Une disposition qui permet de sécuriser la procédure pour l’employeur. En effet, la «cause réelle et sérieuse» du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu’elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l’accord. Cette disposition, en contradiction avec les normes internationales (convention 158 de l’OIT) permettra de tirer vers le bas les qualifications et de généraliser les logiques de déclassement.

19. Les licenciements pour motif économique encore facilités (art. 30 bis)

Aujourd'hui

Un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation nécessaire au maintient de la compétitivité, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Si l’entreprise est incluse dans un groupe, la réalité de ces difficultés est appréciée dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise. 

DemainUne baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. De plus, l’examen des difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe sera limité aux entreprises du groupe implantées en France, même si le secteur d’activité du groupe est fortement bénéficiaire dans sa totalité. Rappelons que les conséquences d’un licenciement pour cause économique, souvent étendues aux sous-traitants et à l’ensemble de la population d’un bassin d’emploi… sont à la charge de la collectivité.

Dans la nouvelle version du projet de loi, il est dit que « des difficultés créées artificiellement » ne pourront justifier un licenciement pour motif économique ! En pratique, le juge n’aura aucun moyen de le vérifier.

20. La possibilité de licencier des salariés en cas de reprise d'entreprise (art. 41)

Aujourd'hui En cas de reprise d’une entreprise ou filiale de plus de 50 salarié-es, le repreneur est tenu de maintenir l’ensemble des contrats de travail. 

Demain

L’employeur pourra licencier une partie des salariés juste avant le transfert au motif qu’une reprise est envisagée « pour sauver certains emplois ». Le maintien des contrats avec le repreneur ne s’impose que pour ceux qui n’auront pas été licenciés avant « la date d’effet du transfert ». L’exposé des motifs du projet de loi indique que cette disposition est « limitée » aux entreprises de plus de 1000 salarié-es, cependant, dans la rédaction de l’article 41, elle s’applique toujours à l’ensemble des entreprises.

- La formation professionnelle au service des employeurs

21. Financement des Centres de Formation des Apprentis hors contrat par la taxe d'apprentissage (art. 32)

Aujourd'hui

La taxe d’apprentissage n’est accessible qu’aux établissements reconnus par l’Etat, ce qui garantit la qualité de la formation et de l’encadrement. Des établissements privés y ont accès, sous réserve d’être reconnus par l’Etat, ce qui assure un contrôle sur le contenu de l’enseignement (laïcité…), une indépendance (certes relative) vis-à-vis des intérêts patronaux, et empêche des frais de scolarité trop élevés.

Demain

Les établissements privés, confessionnels ou patronaux non reconnus par l’Etat pourront avoir accès à la taxe d’apprentissage, ce qui subventionnera encore plus leur développement, au détriment des établissements publics, et surtout des apprenti-es…

22. Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant (art. 33)

Aujourd'hui

Le contrat de professionnalisation débouche sur l’obtention d’une qualification, qui est ensuite reconnue d’un point de vue salarial dans les conventions collectives.

Demain

Pour les publics demandeurs d’emploi et les adultes les moins qualifiés, le contrat de professionnalisation pourra se limiter à l’obtention d’un simple bloc de compétences faisant l’objet d’un consensus ponctuel entre l’employeur et le salarié. 

- La casse de la médecine du travail

23. Suppression de la visite médicale d'embauche obligatoire (art. 44)

Aujourd'hui

La visite d’aptitude d’embauche est obligatoire pour l’ensemble des salarié-es.

Demain

Le suivi médical est concentré sur les seuls salariés dits à risque et la visite d’aptitude d’embauche est supprimée. Une vraie politique de santé passerait par une augmentation du nombre de médecins du travail !

24. Changement de mission de la médecine du travail

Aujourd'hui

La loi de 1946 sur la médecine du travail institue un contrôle étroit de la puissance publique sur la médecine du travail laquelle repose sur trois grands principes :

• Son action se déploie dans l’intérêt exclusif de la santé de chaque  travailleur.
• Le travail étant un facteur de santé, la possibilité du maintien au travail est un des objectifs de l’institution.
• Toute décision du médecin du travail qui aurait une influence sur la santé du travailleur est arbitrée par la puissance publique.

DemainLe médecin du travail devrait dorénavant attester de « la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise » et « de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté ». Il s’agit clairement d’une sélection médicale par la santé sans projet de prévenir les conditions de travail dangereuses. Cela est contraire à l’exercice clinique des médecins du travail, en référence au code de la santé publique ! 

Actuellement, la mission du médecin du travail inscrite dans la loi est inverse. C’est le travail qu’il se propose d’analyser et modifier si besoin et non les éléments présents de la santé du salarié qui devraient être conformés à des tâches existantes potentiellement dangereuses pour lui. En cas d’incompatibilité pour la santé il lui appartient de proposer des alternatives qui permettent le maintien au travail.

D’après ce projet le médecin du travail doit « éviter (…) tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers… ». Or, la relation médicale ne saurait concerner des tiers autrement que lorsque ceux-ci peuvent interférer avec la santé de ce patient. Ce qui doit être privilégié concernant la prévention médicale est la construction d’une relation médicale de confiance, essentielle pour les risques engageant la sécurité ou la sureté ! Un médecin construit un diagnostic individuel, ce qui ne permet pas des conclusions générales pertinentes sur des tiers hypothétiques. Tout acte médical a un caractère instantané et non prédictif et est impuissant en matière de prévention autre que celle de la santé du salarié examiné. On peut donc considérer que le seul objet de cette  nouvelle mission impossible,  est de décharger la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité.

25. Plein pouvoir aux employeurs pour contester l'avis du médecin du travail

Aujourd'hui Si l’employeur veut contester un avis d’inaptitude du médecin du travail, il doit saisir l’inspecteur du travail, lequel diligente une expertise médicale effectuée par le Médecin inspecteur régional du travail. Celui-ci rédige un rapport (avis) à destination de l’inspecteur du travail après rencontre avec le médecin du travail, examen du dossier médical et examen médical du salarié. Cette procédure donne possibilité à deux appels l’un auprès du ministre l’autre auprès du tribunal administratif. L’état est ici le garant du droit à la protection de la santé et du droit à travailler. Il relève de son obligation régalienne d’arbitrer ce droit en cas de contestation. 

Demain

Le projet vise à retirer la compétence de la puissance publique en confiant la contestation au tribunal des prud’hommes et par son entremise à un expert devant les tribunaux, généralement sans aucune connaissance en santé au travail. Or, il ne s’agit pas d’un problème contractuel arbitré par le tribunal des prud’hommes mais d’un droit fondamental qui doit, par conséquent, être arbitré par la puissance publique. Quel expert serait plus qualifié que le médecin inspecteur du travail ? Alors que l’Etat prétend simplifier les procédures en milieu de travail, il institue ici une procédure bien plus lourde dans une voie juridictionnelle elle-même en réforme ce qui supprime une partie des droits des travailleurs.

- Les privé-es d'emplois encore précarisés

26. Trop perçu : pôle emploi peut prélever directement sur les allocations chômage

Aujourd'hui

Lorsque Pôle emploi estime avoir fait une erreur dans le versement des allocations chômage et qu’il souhaite récupérer la somme versée, la saisie d’un juge est obligatoire. Cela permet de vérifier que les sommes ont effectivement été trop versées (parfois non !) et permet également au chômeur ou à la chômeuse de s’organiser pour le reversement (par exemple d’obtenir un étalement).

Demain

Pole emploi n’aura plus besoin de saisir le juge et pourra prélever directement sur les allocations chômage des mois suivants le trop perçu. Conséquence, si pôle emploi a fait une erreur, c’est au demandeur d’emploi d’engager une procédure judiciaire pour obtenir à nouveau le versement. Dans tout les cas, le demandeur d’emploi peut se retrouver de’un mois sur l’autre avec une baisse très importante de ses ressources et aura beaucoup plus de difficultés à obtenir d’étalement du remboursement.

27. Non prise en compte des périodes d'emploi déclarées tardivement

Aujourd'hui

Lorsqu’un demandeur d’emploi ne déclare pas des périodes de travail à la fin du mois, Pôle emploi est obligé de tenir compte de celles-ci en recalculant la durée d’indemnisation restante et le montant des allocations chômage.

DemainPôle Emploi n’aura plus à prendre en compte les périodes d’emploi déclarées tardivement. Cette situation est particulièrement préjudiciable pour les salariés amenés à faire des vacations dans le public : il faut parfois attendre des mois pour être payé. Si le demandeur d’emploi immédiatement déclare sa période de travail, Pôle Emploi lui demandera le montant du salaire pour diminuer le montant de l’allocation chômage. N’étant pas payé à cette date, le demandeur d’emploi se trouvera sans ressource. A l’inverse, si le demandeur d’emploi attend, la période de travail ne pourra plus être prise en compte pour obtenir de nouveaux droits, en revanche, le remboursement des allocations chômage restera dû !

Les outils pour l'action de l'UGICT-CGT :

• TRACT : Loi travail : ce qui reste / ce qui change, et pourquoi il faut amplifier la mobilisation

• Conférence de Presse : L’UGICT-CGT appelle les ingés, cadres et techs à amplifier la mobilisation

• L'Ugict-CGT met à disposition une plateforme web de mobilisation

• En direct et en accès libre sur Mediapart.fr : soirée "1 million de non merci"

Pour en savoir plus :

- Mon dossier Loi Khomri/Valls

- Déluge de bombes sur le code du travail

- Ensemble dans la rue en Charente-Maritime le 9 mars

- Droit du travail : contre-projets CGT pour un Code du travail du XXIe siècle

- CGT : le 17 mars, battons le pavé pendant qu'il est chaud !

- Anne Eydoux : « Aucune étude n’a démontré de lien entre le Code du travail et le chômage »

Téléchargez le tract CGT d'appel à l'action du 17 mars ICI

Téléchargez le COMMUNIQUÉ COMMUN CGT, FO, FSU, US Solidaires et les organisations de jeunesse UNEF, UNL de Charente Maritime

Et aussi :

• Le communiqué de l'Ugict CGT : "Code du travail : le gouvernement veut donner les pleins pouvoirs aux chefs d'entreprise" [à lire ICI]
• Le communiqué de la CGT : "Droit du travail : Le gouvernement hors la loi" [à lire ICI]
• Le communiqué du Syndicat des Avocats de France : Avant projet de loi El Khomri : des salariés flexibles et insécurisés [à lire ICI]

Gérard Filoche, ancien inspecteur du travail, décrypte la loi Travail/El Khomri

Pour en savoir plus :

- Mon dossier Loi Khomri/Valls

- Déluge de bombes sur le code du travail

- Ensemble dans la rue en Charente-Maritime le 9 mars

- Comment la loi El Khomri va pénaliser les femmes

Les organisations syndicales de retraité-e-s UCR-CGT, UCR-FO, UNAR-CFTC, UNIR-CFE-CGC, SFR-FSU, UNIR-Solidaires et les associations de retraité-e-s FGR-FP, LSR, Ensemble & solidaires-UNRPA se sont rencontrées le vendredi 29 janvier 2016 et ont décidé d’appeler à une nouvelle mobilisation le 10 mars.

Elles ont constaté, malgré l’état d’urgence, la mobilisation dans les départements le 24 novembre : manifestations et rassemblements lorsqu’ils étaient autorisés, transformation de manifestations prévues en rassemblements, conférences de presse ayant reçu un bon écho dans les médias, interpellations des parlementaires, audience auprès des préfets, etc.

Elles ont pris acte des reculs sociaux sur les retraites qui risquent de s’accroître selon quelques rapports (OCDE sur l’âge de départ, Cour des Comptes sur la réversion, COR sur la situation des retraité-e-s en France).

Elles décident d’amplifier la mobilisation commencée le 3 juin 2014 et de faire du 10 mars une nouvelle journée d’actions :

- De demander une rencontre à M. Sapin, ministre des finances, sous forme de lettre ouverte, au sujet de la demi-part fiscale aux veuves et veufs, et de l’exonération de la majoration familiale, dont les importantes conséquences financières ont incité le gouvernement à décider de ne pas faire payer les impôts locaux aux personnes n’y étant pas assujetties les années précédentes. Elles revendiquent la remise en place de cette demi-part et de l’exonération de la majoration familiale.

- De mobiliser le jeudi 10 mars sur la revendication centrale du pouvoir d’achat en baisse à cause du retard grandissant entre la revalorisation de l’ensemble du système des pensions et retraitespar rapport au salaire moyen, de l’augmentation de la fiscalité spécifique aux retraité‑e‑s, du poids grandissant des dépenses contraintes des personnes âgées, notamment en matière de santé.

Jean François Fountaine poursuit sa croisade croisade contre les salariés et leurs organisations syndicales.

En effet, le Maire de La Rochelle persiste et signe et veut imposer aux organisations d’accepter un relogement en nous indiquant que de toute façon, nous serons expulsés de la maison des syndicats le 31 juillet 2016. Les organisations CGT – CFDT – FO – CFTC – CGC n’acceptent pas cette proposition, et vous demandent de vous mobiliser le 12 février à 11 heures pour défendre votre bourse du travail.

Lors de ce rassemblement, nous remettrons en main propre au Maire notre réponse collective sur le refus d’intégrer ces locaux inadaptés qu’il nous propose, une conférence de presse aura lieu sur place.

Un petit rappel des faits s’impose : une longue histoire, mais je ferai bref

Le 10 octobre 2014, Le Maire de La Rochelle informe les syndicats d’une « situation alarmante » de notre maison commune, au plan de sa sécurité. Il s’appuie sur les conclusions de trois rapports :

• L’un émanant du bureau de contrôle de l’APAVE (nous n’en n’avons pas eu la lecture).
• Un second émanant de l’assureur de la ville.  Nous n’en pas eu la lecture.
• Un troisième émanant de la direction départementale des services d’incendie et de secours, en bref : "La lecture de ce rapport n’indique aucunement le caractère dangereux de ce bâtiment, qui en nécessiterait la libération dans les plus brefs délais. Il relève au contraire les risques particuliers tant dans sa structure que dans son utilisation. Pour pallier à ces risques, ce rapport fait part de ses recommandations. Concernant le bâtiment lui-même il s’agit de travaux de mise aux normes comme l’installation de portes coupe-feu, d’un escalier de secours extérieur, de détecteurs et d’alarme incendie. Concernant son utilisation, il s’agit de recommandations de bon sens économiquement atteignables : ne pas fumer partout, ne pas stocker des tonnes de papiers partout et veiller à ne pas faire de branchements hasardeux au moyen de multiprises et de dominos. Rien de bien angoissant."

- Le Maire n’en tire pas les même conclusions et indique « au regard des risques avérés, la fermeture de ces locaux s’impose au titre de mes pouvoirs de police ainsi que de mes responsabilités à l’égard de la situation des occupants qui me préoccupe et à laquelle j’attache la plus grande importance » et le 28 octobre 2014, lui qui, « reste naturellement attentif » aux préoccupations syndicales, les convie à une réunion d’information au cours de laquelle il fait part de sa volonté d’étudier les possibilités de relogement dans des locaux d’une surface identique. Il est sur la piste de locaux appartenant à l’UNEDIC, rue des Gonthières, à Lagord.

- Le 3 décembre 2014, nouvelle rencontre  avec le Maire, pour présenter les points essentiels et les besoins des 5 organisations. C’est alors qu’il nous annonce que « Oups ! Désolé, mais la surface disponible à Lagord sera inférieure à celle annoncée ».

Les organisations syndicales émettent de vives réserves, lui rappelle son engagement du 28 octobre, et ne souhaitant pas fermer le dialogue, demandent à visiter les locaux et consulter les plans ce qui est fait le 25 février et, le 13 mars 2015, les services techniques transmettent une « proposition architecturale » de relogement sur le site UNEDIC de Lagord. Nous voici face au plan d’un bâtiment conçu pour un usage unique maintenant divisé en 5 jolies parts de camembert !

Le constat est clair. Les doutes, exprimés en décembre, se confirment : le compte n'y est pas !

Les surfaces privatives occupées actuellement par les 5 syndicats au centre ville de La Rochelle 1er ont un total de 1544 m². La proposition d’aménagement des locaux de Lagord réduise cette surface totale à 981 m² (dont 285 m² de locaux partagés).

- Le 27 mars 2015, l’intersyndicale adresse un courrier  au Maire ou constatant cet écart de surface disponible, il lui est suggéré de cesser toute étude pour ce site et de chercher ailleurs.

- Le 21 mai 2015, les syndicats receptionnent une nouvelle proposition, concernant toujours les locaux de l’UNEDIC. Aprés étude de cette nouvelle esquisse, il apparait que : hormis quelque changement de cloisons, transformant les locaux en labyrinthe, rien ne change. Le bâtiment n’a pas grandi, il est toujours trop petit !

- Le 2 juin 2015, comme le courrier de mars ne semble pas avoir été compris, ils adressent un nouveau courrier de refus de cette proposition en l’état :

• Ils ne s'opposent pas à un déménagement ;
• Ils ne s'opposent pas  à un emménagement sur le site proposé. Seulement pour que le projet convienne à l’implantation de la maison des syndicats, il y absolue nécessité à prévoir un agrandissement de l’ordre de 600 m², ainsi qu’un réaménagement total des surfaces.

Ils invitent le Maire à revoir sa copie, gens responsables et ouverts à la discussion, demandent une rencontre afin d’avancer sereinement sur ce dossier.

- Le 26 juin2015, nouveau courrier de la mairie, et...... la réponse est cinglante. « Il apparaît irréalisable » de répondre favorablement aux propositions syndicales d’extension. La ville n’en n’a ni le temps ni les moyens.  Chaque syndicat doit se prononcer avant le 15 juillet sur le projet UNEDIC, sinon ils auront à se débrouiller seuls et à leur frais pour retrouver de nouveaux locaux.

Il se termine par « il conviendrait que les locaux actuels soient libérés au plus tard le 31 décembre 2015 ».

Quant à la proposition de rencontre, pas de réponse. Le dialogue social a fait long feu, le Maire en arrive à l’ultimatum !

- Le 17 juillet 2015, les syndicats alertent la Préfète, sur le caractère potentiellement préjudiciable pour l’ordre public de l’état du dialogue social et déclarent se tenir à sa disposition pour une rencontre à son initiative.

- Le même jour, par courrier, les syndicats rapellent à Monsieur le Maire, qu'ils nous ne sont pas des organisations susceptibles de répondre gentiment à un ultimatum et qu’il est bien évident qu'ils ne cesseront pas leurs activités le 31 décembre. Ils soulignent qu’il serait préférable pour tout le monde « de mettre à profit les prochains mois pour enfin engager un dialogue sur ce dossier ».

- Le  4 septembre 2015, la rencontre a lieu avec le Maire….solennelle. Les syndicats espèrent voir poindre une esquisse de dialogue social. Et bien non ! Même pas un semblant. Il introduit la rencontre et ses propos liminaires sont clairs :

• Les locaux actuels de la Bourse du Travail sont dangereux. Seul le projet des locaux de l’UNEDIC est envisageable et en l’état. Il ne reviendra pas sur la proposition qui leur est faite.  
• Quoi qu’il arrive, il demandera aux syndicats de quitter les lieux….bon, peut-être pas le 31 décembre 2015 (vu qu’il n’a pas encore acheté les futurs locaux et qu’il y a des travaux)….mais, bon….à l’été 2016.

Les syndicats prennent acte et quittent tous ce lieu de discorde.

- Le 4 octobre les organisations syndicales sollicitent une entrevue avec le président du Conseil Départemental. Le 23 octobre, pourtant « bien que sensible à la situation », il ne peut leur donner satisfaction. Il n’a pas « les sous » pour agir dans cette affaire.

- Le 26 novembre relance de Monsieur Dominique Bussereau pour lui rappeler son devoir d’implication dans les conditions d’hébergement de ses interlocuteurs que sont les unions départementales de 5 syndicats confédérés. Il n’est plus temps de jouer les « Ponce Pilate ». toujours en attente de sa réponse.

- Pendant le dernier trimestre les syndicats reçoivent divers courriers de relance de la mairie. Ils se ressemblent tous : ils sont sommés de faire un choix au sujet des locaux de Lagord et d’y choisir une part de ce camembert au format réduit. Tout cela pour en arriver au tout dernier, le 18 janvier 2016.

L'avenir de l'outil syndical dépend maintenant de la mobilisation des salariés !

Ci-dessous tract unitaire d’appel à un rassemblement devant le Parvis de l’hôtel de ville de La Rochelle

12 février : première riposte unitaire en images